多様な人材の活躍
女性活躍
当社では、ダイバーシティ経営の一環として、女性の活躍を目指し、女性活躍推進法に則って課題の抽出と改善に努めています。課題としては、採用者に占める女性比率が低いことや指導的地位に就く女性が少ないことが挙げられ、それぞれの課題に対しては、社員採用者に占める女性比率を平均30%以上とすることや管理職登用への後押しになるよう女性社員を対象とした研修を継続しています。
行動計画で策定した目標と取組み
（計画期間：2022年4月1日～2026年3月31日）
目標
計画期間のパート・アルバイトを除く社員採用者に占める女性比率を平均30%以上とする。
取組内容及び取組時期
2022年 4月～ 管理職登用への後押しになるよう役職者の女性社員を対象とした外部研修継続
目標
計画期間における育児休業取得率を女性は100%を維持し、男性は平均30%以上にする。
取組内容及び取組時期
2022年 4月～ 全社掲示板における育児休業の取得促進方針の周知
2023年10月～ 社内掲示等による育児休業の取得推奨
2024年1月～グループ報にパパ・ママ育休体験記を掲載
2025年3月 子育てと仕事をテーマに「社内交流座談会」を実施
当社では、女性活躍推進の取組みの一環として、「女性活躍リーダー育成研修」を開催しております。女性社員のキャリア形成の支援はもちろん、京都の地場企業4社による共同開催とし、他社交流による視野拡大及び視座向上にも繋げています。
今後も、自身のキャリアを見つめ直す機会を積極的に提供し、女性が活き活きと活躍できる環境づくりに努めてまいります。
研修参加者の声
技術部薬事室課長大谷 安紀
現在の主な業務は医療機器の承認申請や規制当局への対応です。今回の研修は、当社を含め4社合同での開催でしたが、同じような境遇、立場の女性社員が集い、キャリアの振返り、先輩管理職インタビューの内容等をメンバー間で共有し、今後のキャリアアップやアンコンシャスバイアスについて議論を行いました。
女性活躍推進を進めるには、まずは女性社員のマインドセットを変えることが重要で、それと同時に意識も能力も高いスーパーウーマンだけではなく、スキルや能力を上げ、キャリアアップを図ろうとする女性が自然とリーダーになるようでなければ、持続性がないものになると思いました。
様々なライフステージで柔軟な働き方を希望する女性社員が管理職となれる環境が整備されれば、自ずと多様なリーダーも生まれてくるものと考えます。私自身、これからも自然体で仕事を続け、松風における女性活躍推進の一助になれればよいと考えています。
シニア人材
少子高齢化に伴う労働力人口の減少による将来の働き手不足が懸念される中、豊富な経験と多様な技術を持つシニア人材の活躍の場をつくることが企業にとって重要な課題と捉えております。当社では、2021年の高年齢者雇用安定法の改正に伴い、豊富な経験と多様な技術を持つシニア人材が再雇用後も70歳まで継続勤務できる制度を新設しています。
