従業員とともに

人材育成

 当社の教育指導方針は、変化に対応できる創造性、積極性、責任感を持った社員の育成を図ることにあります。社員の成長に応じて、知識技能の習得及び組織人としての資質形成のための教育訓練を実施しております。経営環境の変化を先取りし、単に与えられた仕事をこなすのではなく組織の目標を達成するためになすべきことを自ら考え、積極的にチャレンジしていく強い意思を持った人材の育成を目指しています。

■ 階層別研修
対象 研修名
取締役 新任取締役研修
管理職 管理職昇格時研修
課長 新任課長研修、フォローアップ教育
考課者 新任考課者訓練、 考課者ブラッシュアップ研修
係長 新任係長研修、フォローアップ教育
主任 新任主任研修
新入社員及び中途採用者 新入社員教育、フォローアップ研修
内定者 内定者教育
社内基準による対象者 中堅キャリア社員研修
■ 選抜研修
対象 研修名
各部門被推薦者 次世代リーダー研修
■ 自己啓発支援
対象 研修名
全社員(希望者) 通信教育援助
全社員(希望者) 資格取得援助
全社員(希望者) オンライン英会話研修

グローバル人材の育成

 当社の優れた歯科器材を世界に紹介していくため、グローバルビジネスに対応できる国際的な基幹人材の育成に取り組んでおり、英会話研修やTOEIC受験などの語学教育を継続的に実施しております。また、海外子会社での実務を通じて語学力やビジネス知識を養い、異文化に対する理解や商習慣、幅広い視野など、国際人としての素養やボーダレスなビジネス感覚を身に付けることを目的に海外子会社への派遣研修制度も併せて実施しており、既に延べ93名の実績があります。このような取組みを通じて、将来的に海外事業展開に寄与できる人材となることを目指しています。

■ グローバル人材育成の研修制度
研修名 対象 目的・内容 実績
(延べ)
海外派遣研修(長期) 各部門より推薦された者 1~3カ月の期間、海外子会社で
実務や商習慣を体感し、深く学ぶ。
10名
海外派遣研修(短期) 下記グローバル人材研修を受講し、
かつ海外派遣研修を希望した者
1週間程度の期間、海外子会社見学や
イベント参加等により
商習慣を学ぶことで、知見を広げる。
6名
グローバル人材研修 選抜・応募のいずれか 講義・演習を通じて国外における
商習慣を含む異文化理解を深める。
77名

多様な人材の活躍

■ 女性活躍

 当社では、ダイバーシティ経営の一環として、女性の活躍を目指し、女性活躍推進法に則って課題の抽出と改善に努めています。課題としては、採用者に占める女性比率が低いことや指導的地位に就く女性が少ないことが挙げられ、それぞれの課題に対しては、社員採用者に占める女性比率を平均30%以上とすることや管理職登用への後押しになるよう女性社員を対象とした研修を継続しています。

行動計画で策定した目標と取組み

(計画期間:2022年4月1日~2026年3月31日)

目標

計画期間のパート・アルバイトを除く社員採用者に占める女性比率を平均30%以上とする。

取組内容及び取組時期

2022年 4月~ 管理職登用への後押しになるよう役職者の女性社員を対象とした外部研修継続

目標

計画期間における育児休業取得率を女性は100%を維持し、男性は平均30%以上にする。

取組内容及び取組時期

2022年 4月~ 全社掲示板における育児休業の取得促進方針の周知
2023年10月~ 社内掲示等による育児休業の取得推奨

 当社では、女性活躍推進の取組みの一環として、女性キャリア開発研修を実施しております。2022年度は、主任・係長級の女性社員を対象にした「女性活躍リーダー育成研修」と一般社員を対象にした「女性活躍キャリアアップ研修」を開催しました。女性社員のキャリア形成の支援はもちろん、両研修ともに京都の地場企業4社による共同開催とし、他社交流による視野拡大及び視座向上にも繋がる内容といたしました。
 今後も、自身のキャリアを見つめ直す機会を積極的に提供し、女性が活き活きと活躍できる環境づくりに努めてまいります。

研修参加者の声
  • 技術部薬事室担当係長
    大谷 安紀
  •  現在の主な業務は医療機器の承認申請や規制当局への対応です。  今回の研修は、当社を含め4社合同での開催でしたが、同じような境遇、立場の女性社員が集い、キャリアの振返り、先輩管理職インタビューの内容等をメンバー間で共有し、今後のキャリアアップやアンコンシャスバイアスについて議論を行いました。
     女性活躍推進を進めるには、まずは女性社員のマインドセットを変えることが重要で、それと同時に意識も能力も高いスーパーウーマンだけではなく、スキルや能力を上げ、キャリアアップを図ろうとする女性が自然とリーダーになるようでなければ、持続性がないものになると思いました。
     様々なライフステージで柔軟な働き方を希望する女性社員が管理職となれる環境が整備されれば、自ずと多様なリーダーも生まれてくるものと考えます。私自身、これからも自然体で仕事を続け、松風における女性活躍推進の一助になれればよいと考えています。

■ シニア人材
 少子高齢化に伴う労働力人口の減少による将来の働き手不足が懸念される中、豊富な経験と多様な技術を持つシニア人材の活躍の場をつくることが企業にとって重要な課題と捉えております。当社では、2021年の高年齢者雇用安定法の改正に伴い、豊富な経験と多様な技術を持つシニア人材が再雇用後も70歳まで継続勤務できる制度を新設しています。

健康経営

 当社の経営理念、「創造的な企業活動を通じて世界の歯科医療に貢献する」を実現するため、全社員の健康増進・維持を経営的な視点で捉え、健康経営を推進いたします。
 全社員が働き甲斐を持って“イキイキ”と働くことができるよう「健康な歯が輝く快適な職場」を目指し、健康課題について健康保険組合や産業医、労働組合等と連携を取りながら心身両面の健康施策の充実に取り組んでいます。

■ 健康経営宣言

 企業活動に必要不可欠な「人」は、経営資源の中でも最重要資源であるからこそ、人を大切にすることが大原則となります。社員が健康に対する意識を高め、自ら「変化への挑戦」ができる環境を作り、全社員が“イキイキ”と働き、最大のパフォーマンスを発揮できる環境を構築し、「創造的な企業活動を通じて世界の歯科医療に貢献する」ことを宣言します。

■ 健康経営推進の目的

 健康管理を社員に委ねるだけではなく、会社も経営課題として社員の健康管理や健康投資を行うことで、会社全体のワークエンゲージメントを高め、生産性延いては業績の向上、そして働きやすい労働環境の実現を目指します。

※ワークエンゲージメントとは、仕事に対してポジティブかつ充実しているという心理状態であり、活力・熱意・没頭の3つの要素が兼ね備えられた状態 とされています。

■ 具体的な取り組み
  • 1. 体の健康づくり
    1. ① 歯科材料メーカーとして、社員の口腔衛生意識の向上を図る為、歯と口の健康を目的として継続的に教育・研修を実施します。
    2. ② 定期的な口腔ケアを目的に歯科診療の受診を促進する施策を実施します。
    3. ③ 定期健康診断、生活習慣病健診等の受診率100%を毎年、目指します。
    4. ④ 特定保健指導(生活習慣病予防)の実施率向上を図る為の施策を講じます。
    5. ⑤ (半日)人間ドックの受診機会を確保する為の対策を検討します。
    6. ⑥ 受動喫煙防止対策(喫煙所の移設等)を検討します。
    7. ⑦ 優先順位の高い健康課題はプロセス評価指標を掲げ、推進計画を立案します。
    8. ⑧ その他、健康増進・維持に必要な施策を適宜検討し、実施します。
  • 2. 心の健康づくり
    1. ① ストレスチェックの受検率向上を図る為の施策を検討します。
    2. ② ストレスチェックの結果検証を行い、職場環境改善へ繋げる取組みを検討します。
    3. ③ 長時間労働者への面談基準を策定し、産業医等との面談体制を構築します。
    4. ④ ラインケア教育により、職場でのメンタルヘルスケア意識の向上を図ります。
    5. ⑤ セルフケア教育により、社員のメンタルヘルスリテラシー向上を図ります。
■ 健康経営推進体制

※健康経営推進委員会は安全衛生委員を構成員とし、安全衛生委員会の開催(月1回)に併せて開催するものとしますが、開催頻度は定期開催ではなく、 議題に応じて随時開催とします。

働きやすい職場環境づくり

■ 両立支援制度

 当社では、育児や介護、従業員本人の私傷病などのライフイベントに対して休暇・休日・時短勤務のそれぞれで法を上回る支援制度を充実させてきました。例えば、子の看護休暇においては一部を有給とし、短時間勤務ができる期間についても対象となる子の年齢を引き上げています。
 また、介護や私傷病については期間が想定できないため、継続介護が必要な場合は最長365日休業を取得でき、私傷病についても当初の3か月間を有給とし、その後の通院をサポートするような休暇制度や体力の回復度合いに応じて時短勤務が選択できる制度を設置しています。

● 育児・介護等の支援制度
制度 内容
看護休暇 看護休暇のうち5日間は有給とする。
育児のための務時間の短縮措置 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員は、最大6時間勤務まで短縮するこ とができる。
また、小学校第3学年の年度末までの子を養育する社員は、最大1時間の就労免除を受け ることができる。
介護休業 延べ日数365日を限度として休業を取得することができる。
■ 長時間労働防止

 当社では、労働環境整備の一環としてより働きやすい労働時間制度を目指し、2016年から労働時間の実態把握と適正化、総労働時間の削減、労働時間に関する諸問題の解決を図ることを目的に、定期的に労使で労働時間の実態について確認し改善に向けた施策を検討、実施しています。こうした活動を通じて、時間外労働や休日出勤の削減、更には総労働時間短縮に繋げ生産性の向上を目指しています。

労働安全衛生

 当社では、会社の行う安全衛生並びに保健に必要な対策及び実施上の諮問に答え、かつその推進を図るために労使で安全衛生委員会を構成しています。安全衛生に関する調査、検討及び施策や安全衛生に関する知識の普及並びに啓蒙、災害、疾病に関する予防、原因調査、再発防止、統計作成並びに予防施策を目的として安全で快適な職場環境の推進を図っています。各職場では、3S活動として職場の整理・整頓・清掃にかかる取組みを実施し、快適な職場環境の整備に取り組んでいます。また、職場代表者に対して年2回の教育を実施し安全衛生の啓蒙に努めています。

  • ※度数率(100万延べ実労働時間当たりの労働災害による休業者数で、労働災害発生の頻度を表す。集計期間は毎年12月16日〜12月15日)
    ※強度率(1,000延べ実労働時間当たりの労働損失日数で、労働災害の重さの程度を表す。集計期間は毎年12月16日〜12月15日)

人権の尊重

 当社は、従業員だけでなく取引先や地域社会とのコミュニケーションを図り全てのステークホルダーの人権を尊重することで、国際社会から信頼される企業であり続けたいと考えています。
 当社では、グループ従業員の行動指針となる「松風グループ行動規範」において、相互に基本的人権を尊重し他者の基本的人権を侵害しないこと、個人の多様な価値観を認めて人種・性別・年齢・経歴・出身地・信条・身体上の理由その他非合理的な要素に基づく差別的取り扱いをしないことを掲げています。
 こうした方針のもと、ハラスメントに関する啓蒙活動、ハラスメント窓口の設置、管理職を対象にしたハラスメント研修等を実施し、人権尊重に対する意識向上の取組みを推進しています。

■英国現代奴隷法

 松風グループは、英国現代奴隷法(Modern Slavery Act 2015)に基づき、現代奴隷及び人身売買の防止に関する方針並びに取組みを以下の通り公表しております。